الفصل التعسفي يسلط هذا البحث الضوء على الإنهاء الغير مشروع لعقد العمل في ظل قانون العمل الاردني ، ويتبين لنا بداية إن تحقيق العدالة وإيجاد نقطة توازن بين مصالح كل من طرفي عقد العمل وصاحب العمل ، هو الهدف الذي سعت له مختلف دول العالم عندما زادت من تدخلها ، في علاقات العمل عن طريق سن تشريعات قانونية آمرة تنظم هذه العلاقات الخاصة في محاولة منها للتقليل والحد من مبدأ سلطان الارادة الذي يعطي للأفراد ، الحرية الكاملة في تنظيم العقود واختيار القانون الذي يحكمها ، وخاصة عقد العمل من حيث تكوينه وآثاره .
فقانون العمل هو مظلة وضعت لحماية العمال وحقوقهم حتى لا يتعسف أصحاب العمل وهم الطرف الأقوى باستعمال حقوقهم وقوتهم بالعمل. وفي هذه الحالة لا يكون أمام العامل إلا أن يقيم بدعوى يطالب بحقوقه من جراء فصله تعسفيا من عمله.
وبما أن العامل هو الطرف الأضعف في علاقة العمل ، وطبقة العمال هي الطبقة المستهدفة بالحماية من المشرع ، فقد حرص المشرع الأردني على سن تشريعات قانونية ، تنظم علاقات أصحاب العمل بالعمال وخاصة منها ما يتعلق بانتهاء عقد العمل ، ونظراً لأهمية إنهاء العقد غير محدد المدة بصورة تعسفية ، فقد جاء قانون العمل الأردني رقم (8) لسنة 1996م وتعديلاته بنصوص عالج فيها موضوع الفصل التعسفي .
سنركز في معرض بحثناً على الإنهاء غير المشروع لعقد العمل غير المحدد المدة والنزاعات العمالية ، دون أن نتطرق الى الإنهاء المشروع لعقد العمل ، وطرقه بتوجيه الإشعار ، الإ بالقدر الضروري والعارض الذي تقتضيه هذه الدراسة .
وسنتبع في دراستنا لهذا الموضوع المنهج الوصفي التحليلي ، حيث سنعمل الى تحليل النصوص القانونية والأحكام القضائية للتعرف على مضامينها ونحلل مضمون الآثار القانونية الناتجة عنها وفقا لكل موضوع في معرض بحثنا هذا.
وسنتناوال البحث في هذه الدراسة مفهوم الفصل التعسفي في مبحث أول وحالات الفصل التعسفي والجزاء المترتب عليه في مبحث ثان .
مفهوم الفصل التعسفي
تناول قانون العمل الأردني موضوع الفصل التعسفي في المادة (25) التي تنص على”اذا تبين للمحكمة المختصة في دعوى أقامها العامل خلال ستين يوما من تاريخ فصله أن الفصل كان تعسفيا ومخالفا لأحكام هذا القانون جاز لها اصدار أمر الى صاحب العمل بإعادة العامل الى عمله الأصلي أو بدفع تعويض له بالإضافة الى بدل اشعار واستحقاقاته الأخرى المنصوص عليها في المادتين (32) و (33) من هذا القانون على أن لا يقل مقدار هذا التعويض عن اجور ثلاثة أشهر ولايزيد على ستة أشهر ويحتسب التعويض على أساس آخر أجر تقاضاه العامل”.
نظراً لما يثيره مفهوم الفصل التعسفي من اشكاليات عن البحث عن الطرف الذي أحدثه من حيث اذا كان صادر عن صاحب العمل، بأسبابه التي حددها القانون فإنه يغدو من الضروري التعرف على مفهوم الفصل التعسفي ، ولذا سنقوم بتقسيم هذا المبحث الى مطلبين نتناول في المطلب الأول تعريف الفصل والتعسفي وإثباته وفي المطلب الثاني نتناول معايير الفصل التعسفي .
تعريف الفصل والتعسفي وإثباته
تنقسم عقود العمل الى عقد عمل محدد المدة ،وعقود عمل غير محددة المدة و تكمن أهمية التمييز في موضوع جواز إنهاء العقد بإلارادة منفردة ، إذ أنه في العقود غير محددة المدة يجوز إنهاء العقد بالإرادة المنفردة لأحد الطرفين ،سنداً لأحكام المادة”23/أ” من قانون العمل الأردني، شريطة اشعار الطرف الآخر خطيا برغبته في إنهاء العقد قبل شهر واحد من إنهائه[ ، ولذا سنقوم بتقسيم هذا المطلب الى فرعين نتناول في الفرع الأول تعريف الفصل التعسفي وفي الفرع الثاني نتناول إثبات الفصل التعسفي .
تعريف الفصل التعسفي
إن القيود التي ترد على إنهاء عقد العمل غير محدد المدة هي عدم التعسف فيه ووجود مبرر له، والإنهاء التعسفي في العقد غير محدد المدة هو تطبيق للنظرية العامة للتعسف في استعمال الحق، فلا اختلاف بين الانهاء التعسفي والانهاء بلا مبرر من حيث المدلول، أو من حيث عبء الاثبات .
وكما قضت محكمة التمييز الاردنية في حكم لها بقولها: ” إن الفصل يكون تعسفيا اذا لم يثبت رب العمل أنه تم وفق الاجراءات المنصوص عليها بالمادة (31) من قانون العمل أو بالمادة (28) من نفس القانون ، وطالما أن كتاب الفصل المتضمن فصل المدعي لم يسند بأي بينة تثبت بأن وزارة العمل قد بلَغت أن هنالك ظروف اقتصادية أو فنية كتقليص حجم االعمل أو استبدال نظام الإنتاج ، أو التوقف عن العمل نهائياً ، تستدعي فصل عدد من العمال ، إذ الجواز الذي جاءت فيه المادة (31/أ) بإنهاء عقود العمل غير المحددة المدة توجب توفر الأسباب كلها أو بعضها وبما أنه انتفى شرط الإخبار أو الإشعار ، كما أن الفصل طال المدعي وحده ،و القانون أجاز أن يكون إنهاء العقود لكل العمال أو لبعضهم ، ولكون الفصل لم يتم بالإستناد الى أي سبب من أسباب الفصل المنصوص عليها في المادة (28)، فهو يكون فصلاً تعسفياً يستحق المميز ضَده الحكم له ببدل فصل تعسفي وفق نص المادة (25) من قانون العمل
وبالنسبة لقانون العمل الأردني لم ينص صراحة ولم يبين مدلول الفصل التعسفي أو مفهومه، ولكن نصت المادة (66/2) من قانون المدني الأردني على أنه يكون استعمال الحق غير مشروع بالحالات التالية:
أولا : إذا توفر قصد التعدي.
وذلك بأن تتجه نية الشخص من استعمال حقه من الإضرار بالغير، أي أنه قصد الإضرار بالغير من جراء استعمال حقه، فيكون بالتالي متعسفا في استعمال هذا الحق.
ثانيا : إذا كانت المصلحة المرجوة من الفعل غير مشروعة.
فإذا كانت الغاية من استعمال الحق هي تحقيق مصلحة غير مشروعة تخالف النظام العام والآداب، فإن هذا الإستعمال يكون تعسفيا.
ثالثا : إذا كانت المنفعة لا تتناسب مع ما يصيب الغير من ضرر. عندما لا يكون هناك تناسب بين مصلحة صاحب الحق ومصلحة الغير، بحيث تكون المصلحة المحققة أقل بكثير من المصلحة المهدرة للغير.
رابعا : إذا تجاوز ما جرى عليه العرف والعادة.
ومما سبق يمكن القول بأن الفصل يكون تعسفي إذا كان انهاء العقد غير محدد المدة بدون مبرر مشروع وحقيقي.
إثبات الفصل التعسفي
قضت محكمة التمييز في حكم لها بقولها: “وإن كان من يدعي حصول التعسف ملزم بإثباته من حيث الأصل إلا أن المدعى عليه صاحب العمل الذي يدعي بأن الفصل كان قانونيا ولا تعسف فيه يقع عليه عبء إثبات مشروعية الفصل وفق الأحكام القانونية، حيث أن المدعى عليها صاحبة العمل إدعت بمشروعية فصلها للمدعية العاملة فإن عبء إثبات ذلك يقع عليها .
وقضت محكمة التمييز أيضا في حكم لها بقولها : ” إثبات المميز ضده “العامل” من خلال بيناته أنه كان يقوم بعمله على الوجه المطلوب وأنه كان جيدا في عمله ولا يوجد أي عداء بينه وبين المميزه “صاحبة العمل”، وأن المميز قد أنهت عمله لديها دون سبب وعليه وحيث أن المميزة لم ترغب في تقديم أي بينة في هذه الدعوة ولم تقدم ما يثبت أن فصل المميز ضده كان لأسباب مبررة في نظرها فيكون بالتالي الفصل تعسفيا موجبا للتعويض عملا بأحكام المادة (25) من قانون العمل.
كل استعمال للحق هو استعمال مشروع ما لم يقم الدليل على عكس ذلك، فالمادة (66) عمل استثنت حالة فصل العامل بسبب نشاطه النقابي، ففي هذه الحالة بالذات يتحمل صاحب العمل عبء إثبات المبرر المشروع للإنهاء، فالمشرع استثني هذه الحالة من القواعد العامة، ولا يتعارض مع القاعدة الذي أخذ بها المشرع المصري إلزام صاحب العمل بتقديم مبررات لانهاء عقد العمل لأن الإنهاء لا يكون مشروعا إلا إذا كان مبررا أو خاليا من التعسف (بحيث إذا امتنع صاحب العمل عن تقديم أي مبرر للإنهاء عند الفصل أو أمام المحكمة، وأصر على الامتناع كان للمحكمة أن تستنتج أن إنهائه بغير مبرر، وبالتالي يكون تعسفيا. بعد أن تناولنا مفهوم الفصل التعسفي ننتقل الى معايير الفصل التعسفي في المطلب الثاني .
معايير الفصل التعسفي
يعد الفصل التعسفي صورة من صور التعسف في استعمال الحق، لذلك تعددت المعايير التي يمكن الاعتماد عليها للتمييز بين الإنهاء التعسفي والإنهاء المشروع لعقد العمل، لذا سنقوم بتقسيم هذا المطلب الى فرعين نتناول في الفرع الأول المعيار الشخصي وفي الفرع الثاني نتناول المعيار الموضوعي .
الفرع الأول : المعيار الشخصي
يقوم هذا المعيار على قصد الإضرار الذي يجب أن يتوافر لدى صاحب الحق عند مباشرته لحقه، إلا أن لهذا المعيار مآخذ تتمثل في قيامه على العامل النفسي ، الذي يصعب على القضي التثبت منه ، فهو لايستطيع البحث في خلجات النفس وبواعثها الحقيقية للوصول الى هذه النية السيئة ، وترك للقاضي يبحث عن النية الداخلية .
ويؤخذ على هذا المعيار أنه لا يصلح دائماً للحكم بوجود التعسف في إنهاء العقد ، إذ ليس كل ضرر يلحق بالغير عن قصد يدخل في إطار نظرية التعسف في استعمال الحقوق .
الفرع الثاني : المعيار الموضوعي
يقوم هذا المعيار باستعمال معايير مادية بحيث يسهل على القاضي التثبت من وجود التعسف وتوسع هذه المعايير من مجال النظرية لحماية الأفراد من الآثار الوخيمة التي تلحق بهم نتيجة اعتبار الحقوق مطلقة ، ومن صور المعيار الموضوعي :
1- الهدف الإجتماعي للحق :
أساس هذا المعيار يتمثل في الغرض الإجتماعي للحقوق ، أي أن معيار التعسف يكمن في هدف الحق ، فالحقوق ما هي إلا وظائف اجتماعية .
2- المصلحة غير المشروعة :
مقتضى هذا المعيار أن الحقوق وسائل لتحقيق غايات مشروعة ، وأن استعمال الحق دون المصلحة ، أو من أجل مصلحة قليلة بالنسبة الى الضرر الناجم عن استعمال الحق ، يؤدي الى اعتبار صاحب متعسفاً في استعمال حقه ، بالإضافة الى انعدام المصلحة أو تفاهتها في استعمال هذا الحق .
حالات الفصل التعسفي والجزاء المترتب عليه
نظم المشرع الاردني في قانون العمل الاردني ، الحالات التي يكون فيها الإنهاء مشروعاً ومبرراً ، ولكنه لم ينص صراحة على حالات الفصل التعسفي، ولذلك يجب بيان الحالات التي يكون فيها فصل العامل تعسفياً ، ومن ثم لا بد لنا من معرفة ما هو الجزاء المترتب على هذا الفصل اذا كان صاحب العمل متعسفاً فيه. لذا سنقسم هذا المبحث الى مطلبين نتناول في المطلب الأول حالات الفصل التعسفي وفي المطلب الثاني نتناول الجزاء المترتب على الفصل التعسفي .
حالات الفصل التعسفي
نَص المشرع الإردني على أربع حالات للإنهاء يكون فيها التعسَف واضحاً وظاهراً، فنَص على تحريم إنهاء العقد إذا توافرت إحداها ن وإذا حدثت كان صاحب العمل متعسفاً، ولذا سنقوم بتقسيم هذا المطلب الى فرعين نتناول في الفرع الأول الحالات التي نَصت عليها المادة (27/أ) وفي الفرع الثاني نتناول الحالات التي نَصت عليها المادة (24) من قانون العمل الأردني.
الفرع الأول : الحالات التي نَصت عليها المادة (27/أ)
أولاً : لقد قضت محكمة التمييز الأردنية في حكم لها بقولها: ” نَصت المادة 27/أ من قانون العمل صراحة على عدم جواز إنهاء خدمة المرأة العاملة الحامل ابتداءً من الشهر السادس من حملها أو خلال إجازة الأمومة أو توجيه إشعار بإنهاء خدماتها خلال تلك المدة ، وعليه لايصِح أنه لم يكن فصل المدعية تعسفياً بمقولة أن المدعية وجهت لها إشعاراً بذلك ، ذلك أن قانون العمل فيما أمر أو نهى عنه لتحقيق مصلحة للعامل أو تقرير حق له هي من النظَام العام لا يجوز الإتفاق على مخالفتها، ويعتبر التصَرف المخالف بهذه النصوص باطلاً ويحق للمحكمة إثارته من تلقاء نفسها …. وعليه يكون فصل هذه العاملة تعسفياً وتستحق معه التعويض المنصوص عليه في المادة (25) من قانون العمل.
ثانياً: إنهاء عقد العامل المكلَف بخدمة العلم أو الخدمة الإحتياطية في أثناء قيامه بهذه الخدمة
نظمَت هذه الحالة المادة “27/أ/2” ومنعت رب العمل من إنهاء عقد العمل ، إذا كان العامل مكلفاً بخدمة العلم ، أو الخدمة الاحتياطية ، بل إن العقد يوقف سريانه خلال هذه المدة ، فإذا انتهت خدمته هذه عاد الى عمله إن كان العقد غير محدد المدة ، وإن كان العقد محدد المدة عاد ليكمل ما تبقى من مدته ، أما خلال مدة الوقف “خلال فترة الخدمة الاحتياطية أو خدمة العلم ” فلا يمكن لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل بسبب أدائه الخدمة الاحتياطية أو خدمة العلم ، وإلاَ عدَ هذا الإنهاء فصلاً تعسفياً.
وهذا ما قضت به محكمة التمييز الاردنية في حكم لها بقولها : ” من المبادىء القانونية المسلم بها أن العامل لا يستحق أجره ، إلا إذا كان قد أدى العمل تنفيذاً للعقد ، وعليه لا يحكم له بالأجر عن أشهر لم يعمل بها لأسباب لا تعود لخطأ صاحب العمل.
ثالثاً: إنهاء عقد العمل أثناء إجازة العامل السنوية أو المرضية أو الإجازة الممنوحة لأغراض الثقافة العملية أو الحج أو في أثناء الإجازة المتفق عليها بين الطرفين للتفرغ للعمل النقابي أو الالتحاق بمعهد أو كلية أو جامعة معترف بها .
ولا يجوز لرب العمل إنهاء عقد العمل متى كان العامل في إحدى هذه الإجازات ، وإذا أنهاه كان إنهاؤه تعسفياً ولو كان ذلك بإشعار.
الفرع الثاني : الحالة المنصوص عليها في المادة “24”
إنهاء العقد بسبب تقدم العامل بشكاوى أو طلبات الى الجهات المختصة، فلا يجوز فصل العامل أو اتخاذ أي إجراء تأديبي بحقه فيما لو تقدم بشكوى الى وزارة العمل أو أي جهة أخرى كالقضاء ضد أي إجراء اتخذه رب العمل بحقه يتعلق بواجبات رب العمل أو حقوق العامل المنصوص عليها في القانون ، وكان الفصل بسبب هذه الشكوى ، فإن الفصل في هذه الحالة يعتبر تعسفياً وغير مشروع.
الجزاء المترتب على الفصل التعسفي
إن قيام صاحب العمل بفصل العامل من عمله فصلاً تعسفياً ، يترتب عليه أن يوقع على صاحب العمل جزاءً نظمه المشرع في قانون العمل الاردني ، ولذا سنقوم بتقسيم هذا المطلب الى فرعين نتناول في الفرع الأول إعادة العامل الى عمله وفي الفرع الثاني نتناول التعويض النقدي .
إعادة العامل الى عمله
يعتبر الحكم بإعادة العامل المفصول تعسفياً إلى عمله الأصلي تنفيذاً عينياً للعقد ، وذلك بإلزام صاحب العمل بإعادة العامل المفصول أو اجبار العامل المنهي على الاستمرار في خدمة صاحب العمل ، ومن الملاحظ أن إجبار أي من طرفي عقد العمل على استئناف علاقة العمل أمر غير مقبول ، لما فيه من اعتداء على الحرية الشخصية من ناحية ، وإجبار ينتفي مع حسن التعاون المفترض بين العامل وصاحب العمل ، ويشكَل إخلالاً بهيبة صاحب العمل وسلطته على العمال من ناحية أخرى .
ولقد قضت محكمة التمييز الاردنية في حكم لها بقولها : ” يستفاد من المادة “25” من قانون العمل أن المشرع وبصراحة النَص قد أعطى الخيار للمحكمة الناظرة للدعوى : 1. أن تأمر بإعادة العامل غلى عمله إذا تقَدم بالدعوى خلال ستين يوماً من تاريخ إنتهاء عمله ، وأثبت العامل أن فصله كان تعسفياً.
التعويض النقدي
قضت محكمة التمييز الاردنية في حكم لها بخصوص التعويض النقدي بقولها : ” أجاز المشرع لمحكمة الموضوع وفق أحكام المادة “25” من قانون العمل الحكم ببدل الفصل التعسفي بتعويض لا يقل عن أجر ثلاثة أشهر ، ولا يزيد على ستة أشهر
وأخيراً فإن العامل يستحق بالإضافة إلى مقدار هذا التعويض الحكم له ببدل الإشعار وأيضاً مستحقاته الأخرى من صندوق الادخار أو التقاعد أو غيره ، وكذلك مكافأة نهاية الخدمة إن لم يكن مشمولاً بالضمان الاجتماعي.